Professor Göran Kecklund, Stressforskningsinstitutet vid Stockholms universitet berättar om återhämtningens betydelse vid arbetsbelastning.  Intervjuare: Viveca Ringmar

Ladda ner som pdf

Poddavsnitt: Arbetsbelastning och återhämtningens betydelse

Viveca Ringmar:

Välkommen till Suntarbetslivs poddradio! I det här avsnittet ska vi prata om återhämtningens betydelse kopplat till arbetsbelastning.

Välkommen Göran Kecklund, professor vid Stressforskningsinstitutet vid Stockholm universitet! Du forskar bland annat om just arbetsbelastning och betydelsen av återhämtning. Först skulle jag vilja veta hur du skulle beskriva arbetsbelastning.

Göran Kecklund:

Arbetsbelastning handlar om, man kan säga kanske två eller tre faktorer. Den ena är naturliga arbetskrav, att man har mycket att göra på arbetet. Men dessutom spelar möjligheten att kunna påverka sin arbetssituation stor roll, exempelvis att man kan påverka arbetstakten. Ytterligare en faktor som har mycket med just påverkansmöjligheter att göra är det här med vilka resurser man har för att klara av sitt arbete. Och med resurser menar jag om man har tillräcklig kompetens och utbildning för att hantera arbetsuppgifterna. Får man exempelvis tillräckligt stöd från sin chef, sina arbetskollegor? Är arbetsuppgifterna för svåra för en? Är det så att man gör uppgifter som kräver väldigt mycket ansträngning som beror på svårighetsgraden? Och har man höga arbetskrav, små möjligheter att påverka, brister på resurssidan – då får man en arbetssituation som innebär hög stress.

Viveca:

Vad innebär återhämtning i det här sammanhanget och vilken betydelse har den?

Göran:

Det är så att när man slutar sitt arbete, då ligger man på en hög stressnivå och då måste man stänga av den och få ner den till basnivån. Då är återhämtning A och O för det här.

Viveca:

Skulle du kunna ge några konkreta exempel på några typer av återhämtning?

Göran:

Alltså, återhämning handlar ju om nedvarvning. Och tittar vi på arbetsdagen så behöver vi lite rast och paus för att kunna se till att vi åtminstone tillfälligt stänger av vår stress. Utanför arbetet finns det två möjligheter till återhämtning. Det är den mer passiva återhämtningen, att man ligger på soffan och kanske läser en bok eller en tidning, ser på tv – och det är inget fel på den återhämtningen. Men den som förmodligen kan vara mer stimulerande och mer effektiv kan vara en mer aktiv återhämtning där man exempelvis kanske tränar, man umgås med vänner, bekanta och man är kanske aktiv i föreningsliv. Det är någonting som blir mer stimulerande och som kan göra att man får en ännu effektivare nedvarvning så att när man går och lägger sig är stressnivåerna nere på en väldigt låg nivå. Då har man har goda möjligheter att få en bra och effektiv sömn som ser till att återställa och bygga upp det man har slitit på under den vakna tiden.

Viveca:

Hur påverkas vi av att slarva med återhämtningen både på jobbet och hemma?

Göran:

Det som händer om vi slarvar med återhämtningen är att vi kommer att bli trötta. Det är också vanligt, eftersom återhämtning hänger ihop med stress, att vi får problem med vår sömn. Och det här med trötthet och sömnstörningar brukar påverka vår arbetsprestation så det är lite större risk att vi helt enkelt gör fler fel och misstag. Vi kanske inte är riktigt så produktiva som om vi hade varit helt utvilade och sovit bra inför varje arbetspass.

Viveca:

Tack Göran Kecklund! Det här var en poddradio från Suntarbetsliv.

Stefan Blomberg, forskare och psykolog vid Arbets- och miljömedicin i Linköping svarar på frågor om vad arbetsgivaren är skyldig att göra om någon upplever sig utsatt för kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Stefan beskriver också hur en utredning går till och vad som är bra att tänka på inför och under en utredning. Intervjuare: Viveca Ringmar

Ladda ner som PDF

Poddavsnitt:
”Att utreda kränkande särbehandling”

Viveca Ringmar:

Välkommen till Suntarbetslivs poddradio! I det här avsnittet ska vi prata om kränkande särbehandling på arbetsplatsen och vad arbetsgivaren är skyldig att göra om kränkande särbehandling förekommer.
Vad gör man som arbetsgivare eller chef om man får indikationer på att det finns kränkande särbehandling på arbetsplatsen?

Stefan Blomberg:

Det första man ska ta ställning till är: Hur allvarligt verkar det här vara? Då finns det några små tumregler där: Hur länge verkar det ha pågått? Är det någonting som är färskt, nytt, eller är det något som har pågått länge? Och hur mår den som påstås ha varit utsatt? Det är också en sådan här tumregel. För om personen inte verkar ha mått så dåligt, det verkar vara ganska nytt och det är färskt – ja, då kanske vi inte behöver dra på med den stora arsenalen av åtgärder utan man kan ta det via samtal, agera snabbt, klargöra skyldigheter och rättigheter, hänvisa till policy och så vidare och reda ut missförstånd. Då kanske vi har klarat upp situationen genom det och det behöver inte bli värre än så. Men om det verkar ha pågått länge och den utsatte mår väldigt dåligt, och kanske är rädd också, då indikerar det allvarligare problem och allvarliga risker. Då tangerar det också den omedelbara utredningsplikten som vi har i systematisk arbetsmiljö, där det står att om någon blir sjuk av arbetsmiljön eller vid allvarliga tillbud så föreligger en omedelbar utredningsplikt. Då måste vi tänka mycket mer strukturerat, formellt och tänka i termerna av att plocka in en oberoende utredare som får kartlägga vad som faktiskt har hänt. För det är svårt när man själv är inblandad i samma arbetsmiljö och i samma system att reda ut en sådan fråga. Där behöver vi oftast ha hjälp utifrån.

Viveca:

Ja, arbetsgivaren är skyldig att tillsätta en oberoende utredning om kränkande särbehandling sker på arbetsplatsen. Hur går en sådan utredning till i stora drag?

Stefan:

Ja, det finns några grundprinciper som genomsyrar en sådan process, och de principerna är viktiga i sig. Utredningen behöver vara transparent. Det får inte vara en massa hemligheter och konfidentiella inslag eller anonyma inslag utan den ska vara öppen för alla inblandade. Så transparens och att den behöver gå till på ett schyst sätt så att alla känner att det här är rättvist, att jag blir hörd på samma sätt som motparten, att jag har tillgång till att få berätta min historia på samma sätt som alla andra. Sedan behöver jag också känna att den som gör den här utredningen är tillräckligt kompetent för det, har förståelse för allt som kan hända i sådana här processer och är skicklig på att handskas med svåra arbetsmiljöfrågor som en kränkande särbehandling handlar om. Sedan, rent hur man lägger upp den, är det så att en bärande del i en sådan här utredning är att man har replikrätt. Den som påstår att någonting har hänt får naturligtvis beskriva det fullt ut, men den som då pekas ut måste också få möjlighet att bemöta det här genom att man får ta del av anklagelserna fullt ut och får ta del av vem som säger vad om mig, och sedan får bemöta det fullt ut. Det bemötandet får sedan också den som anklagar ta del av. Så det går fram och tillbaka och man har del av varandras påståenden i den här processen. Det gör att det här med konfidentialitet, att man inte vet vem som påstår vad, det går ju inte att ha det så. Det är därför det måste vara öppet och transparent och att alla får ge sin syn fullt ut. Sedan tittar man också på det här med vittnesmål och om det finns dokumentation eller andra händelser som på något sätt stöder eller motvisar de påståenden som finns. Och det granskar man också på samma sätt. Sedan dokumenteras det här i en skriftlig rapport där alla steg redogörs på ett väldigt tydligt sätt. Om någon tittar på den här rapporten så ska man förstå hur utredningen gick till. Man ska förstå vad det är för anklagelser och hur de har blivit bemötta. Ja, alla steg, så när man kommer till slutsatserna förstår man varför slutsatserna blir som de blir för man har hela bakgrunden. Så tydlig behöver den skriftliga rapporten vara. Den överlämnas sedan till arbetsgivaren som får fatta beslut utifrån vad rapporten visar. Sedan får också de inblandade parterna del av rapporten och då har man också chansen att bemöta slutsatserna. För det kan ju vara så att man även i det steget upptäcker någonting, att det här fick inte jag reda på eller det här är ett missförstånd, då man har en sista chans att även där ge sin kommentar till rapporten. Och när alla parterna har fått den delen också, som läggs som bilaga till rapporten, då först är rapporten färdig och då fattar arbetsgivaren det slutgiltiga beslutet om hur man går vidare baserat på utredningen.

Viveca:

Vad tycker du är viktigt att tänka på inför en utredning?

Stefan:

Ja, det är några saker som man behöver tänka på som arbetsgivare. En sak att ta ställning till direkt är att den som beställer en sådan här utredning ska själv inte vara anklagad eller vara inblandad i det som ska utredas. Om jag som chef är utpekad så ska inte jag beställa utan då ska någon som sitter högre upp beställa det hela, så att den som beställer utredningen är utanför händelseförloppet, så att säga. Det är en del. Sedan en annan del, det är att processen i sig behöver göras så trygg och tydlig som möjligt för alla inblandade parter. Det är ofta ganska ansträngande och obehagligt att vara med om en sådan här process, och för att minska det behöver man skapa trygghet genom tydlighet. Man förklarar de olika stegen som händer, vart man kan vända sig för frågor om det är någonting som dyker upp som man inte förstår och så där. Så att man ramar in hela processen med tydlighet – gärna flödesschema eller ett förlopp så att man ser att nu händer det först och sedan kommer den delen och sedan avslutas det med de här delarna. Man ska förstå och man ska ha en karta att hålla sig i i det hela. Sedan får det inte dra ut för mycket i tid. Det kan vara viktigt att man ställer krav på den som ska vara utredare, att man klargör att: När kan vi räkna med att få vårt svar? En tumregel är att man ska inte dra ut på det här mer än max ungefär två månader. Så om en utredare säger ”Det här tar ett halvår”, det ska man inte acceptera utan det ska ske så snabbt som möjligt – utan att man ska pruta på kvaliteten förstås. Så de tre delarna: Trygghet i systemet så att alla inblandade känner sig trygga med vad som händer. Tidsförloppet får inte vara för utdraget och att den som beställer naturligtvis inte själv är indragen i de problemen som utreds.

Viveca:

Tack, Stefan Blomberg, psykolog och forskare. Det här var en poddradio från Suntarbetsliv.

Stefan Blomberg, forskare och psykolog vid Arbets- och miljömedicin i Linköping svarar på frågor om vad kränkande särbehandling är och hur man kan arbeta förebyggande och minska risken för att kränkande särbehandling sker på arbetsplatsen. Intervjuare: Viveca Ringmar

Ladda ner som PDF

Poddavsnitt:
”Att förebygga kränkande särbehandling”

Viveca Ringmar:

Välkommen till Suntarbetslivs poddradio! I det här avsnittet ska vi prata om kränkande särbehandling på arbetsplatsen och hur man kan arbeta förebyggande så att det inte uppstår.

Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling och mobbning?

Stefan Blomberg:

Ja, de sitter ihop kan man säga. Kränkande särbehandling är egentligen begynnande risk för mobbning. När vi pratar om mobbning så brukar vi använda oss av tre ben. Det ena benet är att man är utsatt för handlingar som är negativa, kränkande och nedsättande på något sätt som jag inte mår bra av eller riskerar att bli socialt utstött av. Sedan att det pågår systematiskt över tid, det är det andra benet. Och det tredje benet är att jag befinner mig i ett underläge på så sätt att jag har väldigt svårt att försvara mig och få stopp på det hela. Så kränkande särbehandling är det första benet – det är handlingarna, de konkreta beteendena och handlingarna som jag är utsatt för. När vi lägger till de andra två benen, då går vi över till mobbning. Om det upprepar sig ofta och det pågår länge och att problemen ökar hela tiden när jag försöker att få stopp på det, då kallar vi det också för allvarlig mobbning.

Viveca:

Och var kommer diskriminering och trakasserier in i det här?

Stefan:

Det hör till en annan lagstiftning, diskrimineringslagstiftningen. Trakasserier brukar definieras som handlingar som kränker någons värdighet. Där är vi också inne på handlingar – specifika, konkreta handlingar. Ofta brukar man definiera dem som kraftfullare eller värre än det vi använder oss av vid kränkande särbehandling. Och vid trakasserier, där handlar det också om att jag på något sätt ska sätta en gräns själv. Om man är i en gråzon där det är oklart om det här är okej eller inte, och om jag då säger ifrån att ”Jag vill inte att du kallar mig de där sakerna eller använder de där skämten”, när jag har satt den gränsen och om motparten då fortsätter, då klassas det som trakasserande. Vid diskriminering är det att jag kanske blir utsatt för eller behandlad på ett sätt som skiljer sig från andra. Och att det baserar sig på att jag har ett visst kön eller att jag har en viss ålder eller religion – det finns sju stycken sådana här grunder i diskrimineringslagstiftningen. Man får inte särbehandla människor på basis av de här grunderna. Det som ibland händer är att det här glider in i varandra, eller inte bara ibland utan ganska ofta glider de in i varandra, och det kan börja med helt vanliga händelser på en arbetsplats, eller en jargong. En sexualiserad eller allmänt slarvig jargong där man driver med varandra. Om det då är en kvinna där som får höra dessa skämt dag ut och dag in och de andra kanske inte förstår att det här faller inte väl ut och hon mår inte bra. I den stunden hon säger ifrån ”Var snäll och sluta med det här”, om man ändå fortsätter med det här är man direkt inne på trakasserande handlingar faktiskt. Då kan man definitivt använda begreppet kränkande särbehandling för det hon utsätts för – och trakasserier. Skulle det sedan vara så att gruppen bestämmer sig för att: När hon försöker att ändra vår jargong så är hon obekväm. Vi vill bli av med henne. Vi stöter ut henne. Vi hoppas att hon ska säga upp sig. Då börjar man bete sig allmänt illa och då är vi inne på mobbning. Då har vi en situation där det både är trakasserande handlingar, på basis av att hon är kvinna, och det är en mobbningssituation där man försöker att socialt stöta bort någon. Här har vi flera lagstiftningar som går in i varandra.

Viveca:

Under vilka förhållanden ökar risken för kränkande särbehandling? Går det att säga det?

Stefan:

Mm. Man kan säga att vi ser två stora huvudvägar in i problem. Den vanligaste vägen in i problem är misskötta konflikter. I verksamheter där man har hög risk för konflikt – det kan vara att man har på tok för mycket att göra, man hinner inte reda ut, man hinner inte… och det blir missförstånd hela tiden och det är rörigt. Så konfliktfyllda situationer där man är dålig på att hantera konflikter. Där är det mer eller mindre en tidsfråga tills någon konflikt kommer att urarta. Misskötta konflikter är ett huvudspår. Ett annat huvudspår som inte är lika vanligt men som vi ser finns också, det är när vi har väldigt, väldigt tajta homogena grupper som kanske har det jättebra tillsammans men där det börjar någon eller finns någon som inte riktigt passar in i gruppen. Alltså, att någon eller några är utanför det sociala och tajta i homogena grupper.

Viveca:

Hur kan man arbeta förebyggande så att kränkande särbehandling inte förekommer på arbetsplatsen?

Stefan:

Jag pratar ibland om ”robusta arbetsplatser” och där är det två huvudsakliga kännetecken. Det ena är kopplat till social arbetsmiljö och det andra är kopplat till organisatorisk arbetsmiljö. Då handlar det om att främja den sociala arbetsmiljön genom att jobba för utökad tillit, förtroende och stöd. Det handlar om en mängd olika områden. Det handlar om relationerna, det handlar om hur vi stöttar varandra och hur vi samarbetar. Vilken kultur, vilken värdegrund vi har och hur ledarskapet utövas. I alla de här områdena ska vi främja tillit, förtroende och stöd. Det är den ena grundbulten. Sedan, i den organisatoriska arbetsmiljön talar vi om ”ordning och reda”. På arbetsplatser som är kaotiska och oordnade och röriga, där har vi mycket mer konflikter och mycket mer problem. Att ha en välordnad arbetsplats är en framgång och det är också någonting man behöver jobba med systematiskt över tid.

Viveca:

Vad betyder det här ”ordning och reda”?

Stefan:

Ja, det kan handla om roller. De roller som finns på arbetsplatsen, att det är tydligt vem som gör vad och när och var befogenhetsgränser går. Ibland är det på så sätt också att om jag gör den ena parten nöjd så blir den andra parten missnöjd. Det är ett typiskt läge för en projektledare, eller ibland en första linjens chef eller… Det finns olika roller där det är svårt att göra alla nöjda samtidigt eller där det är otydligt i gränserna, att det inte är tydligt om det är jag eller någon annan som ska ta tag i det. Alla sådana här otydligheter bidrar till problem och ökar risken för konflikter. Sedan, i vårt beslutssystem, hur vi har möten, hur information sprids – när det är kaos i de systemen så blir det en massa konflikter och det blir väldigt ineffektivt. Så ordning och reda som genomsyrar hela den organisatoriska arbetsmiljön. I det har vi också ett ledarskap. Ett ledarskap som är handlingskraftigt, som finns på plats, som fattar beslut i viktiga frågor, tar tag i saker när de behöver tas tag i och som hjälper personalen att prioritera när det händer oväntade saker. Ett handlingskraftigt aktivt ledarskap finns i den delen också.

Viveca:

Vad skulle du säga är det allra viktigaste att göra för att motverka kränkande särbehandling?

Stefan:

Jag kan inte välja en, jag måste välja några fler. Men som nummer ett sätter jag att skapa välfungerande arbetsmiljösystem i de här frågorna, så att vi har en policy som talar om vad som är okej och inte okej och en handlingsplan eller en rutin som talar om vad vi gör om någonting händer som inte är okej. Vart går jag med min information om jag har utsatts? Vad händer med informationen? Om det är chefen som utsätter mig, vart går jag då? Det ska vara tydligt vad som är okej och inte okej och tydligt vad man gör om man blir utsatt. Det sätter jag som nummer ett. Det andra är ett ledarskap som är empatiskt på ett sådant sätt att personalen känner förtroende och tillit till sin chef, till ledaren. Det ser vi har en väldigt stor betydelse. Det betyder inte att chefen bara ska vara snäll – chefen behöver vara handlingskraftig och fatta beslut och så – men utan den här empatiska dimensionen blir det problem. Så ett sympatiskt, empatiskt, stödjande ledarskap sätter jag som nummer två. Och vill du ha en tredje också så sätter vi konflikthantering där. Att man på arbetsplatsen är bra på att hantera konflikter i ett tidigt skede. Det gäller chefer men också medarbetare och skyddsombud och fackliga och så vidare, att man tillsammans ser till att man är bra på att lösa missförstånd och få stopp på konflikter innan de urartar och drar iväg.

Viveca:

Tack, Stefan Blomberg, psykolog och forskare. Det här var en poddradio från Suntarbetsliv.